(function() {
  if (document.getElementsByClassName == undefined) { 
    document.getElementsByClassName = function(className) { 
      var 
        i, classes,
        retnode = [],
        regClass = new RegExp('\\b' + className + '\\b'),
        elem = this.getElementsByTagName('*'); 

      for (i = 0; i < elem.length; i++) { 
        classes = elem[i].className; 
        if (regClass.test(classes)) { 
          retnode.push(elem[i]); 
        } 
      } 
      return retnode; 
    } 
  }; 

  var 
    i, frame, parent, copya,
    anchors = document.getElementsByClassName('bbdoc-share-section-918'),
    count = anchors.length;

  for (i = count - 1; i >= 0; i--) {
    copya = document.createElement('a');
    copya.href = anchors[i].href;
    copya.innerHTML = anchors[i].innerHTML;
    copya.title = anchors[i].innerHTML;
    anchors[i].innerHTML = '<span></span>';
    frame = anchors[i].firstChild;
    frame.innerHTML = '<table width="100%"><tr><td>' + '<p><span class="h1" style="text-align: left;">Мысли об оценке персонала</span></p><p><span style="color: #000000;">Разумеется, средоточие конкретной деятельности есть то, что называется квалификацией; это предполагает, что оценка персонала "поставлена на поток", охватывая все этапы проекта. Контроль за квалификацией реализуется технически: через тест.<br /><em>Мутон Д. Комплексная оценка качества (2008)</em></span><span style="font-weight: lighter; text-align: center;">&nbsp;</span></p><p><span style="color: #000000;"><span style="color: #000000;">***</span></span></p><p>К достоинствам теста относятся его: <strong>объективность</strong> (результаты тестирования могут быть оценены количественно и качественно и почти не зависеть от субъективного подхода исследователя); <strong>оперативность</strong> (сбор информации в относительно короткие сроки); <strong>прицельность</strong> (получение информации об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще); <strong>практичность</strong> (результаты тестирования объективно предопределяют варианты выбора средств дальнейшего практического воздействия). Тесты на профессиональные знания и опыт (сноровку) используются для определения профессиональных знаний заявителя. <strong>Подобные тесты обладают самой высокой степенью достоверности и соответствия действительности</strong>, поскольку они измеряют навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.<br /><em>Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала (2000)</em><span style="font-weight: lighter; text-align: center;">&nbsp;</span></p><p><span style="color: #000000;"><span style="color: #000000;">***</span></span></p><p>Как показывает опыт, тесты, имитирующие тот или иной вид профессиональной деятельности или предельно близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять кандидату в случае занятия имеющейся вакансии, отличаются высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности. Иногда <strong>профессиональный тест представляет собой набор вопросов</strong> из той сферы деятельности, к которой относится вакансия; на каждый вопрос предлагается несколько вариантов ответов, лишь один из которых является правильным. Это позволяет по итогам тестирования получить точный показатель в процентах или баллах, отражающий уровень профессиональных знаний кандидата.<br /><em>Магура М.И. Поиск и отбор персонала (2003)</em></p><p style="text-align: center;">***</p><p>Ресурсы любой организации складываются из ряда факторов: финансовых средств, недвижимости, оборудования, персонала, материалов, технологий. Согласитесь, что главным фактором, без которого все остальное становится мертвым грузом, являются люди. Отобрать такого кандидата, который в состоянии достигнуть результата, поставленного компанией,&nbsp;- главная Ваша задача при оценке нового сотрудника. <strong>Оценка персонала </strong>при найме на работу является формой предварительного контроля качества персонала организации.<br /><em>Шевченко Т.В. Нестандартные методы оценки персонала (2005)</em></p><p style="text-align: center;">***</p><p>Несмотря на то что предлагаемые в последнее время интерпретации позволяют расширить понимание компетенции как интегративного показателя, все же они зачастую уводят исследователей от решения практической задачи <strong>использования компетенций в качестве критериев оценки качества подготовки и переподготовки специалистов.</strong> По нашему мнению, ключевая идея модернизации профессионального образования на современном этапе заключается в разработке таких критериев качества, которые бы позволили в максимальной степени приблизить результаты обучения к ожиданиям работодателей, к привычным для них процедурам оценки и развития персонала организаций.<br /><em>Рябов В.В., Фролов Ю.В. Проектирование критериев оценки качества подготовки и переподготовки специалистов (2006)</em></p><p style="text-align: center;">***</p><p>Чтобы соответствовать своей профессии, менеджер по работе с персоналом должен владеть трудовым законодательством, знать порядок ведения кадрового делопроизводства. Не менее важны знание современных методик оценки персонала, умение построить систему адаптации и мотивации новых сотрудников, выработка новой (изменение прежней) мотивации сотрудников. Не стоит забывать того, что менеджер по кадрам может сам смениться на данной работе и новый менеджер увидит ошибки руководства прежнего, постарается их исправить, будет, в том числе, и пытаться поменять мотивацию отдельных сотрудников. Менеджеру необходимо <strong>научиться организовывать обучение сотрудников и оценивать его эффективность.<br /></strong><em>Батяев А.А. Идеальный персонал (2006)</em><span style="font-weight: lighter; text-align: center;">&nbsp;</span></p><p><span style="color: #000000;"><span style="color: #000000;">***</span></span></p><p>Оценка ваших индивидуальных особенностей при помощи только одного теста является весьма приблизительной. Наиболее точную и полную информацию о себе вы получите, если <strong>проверите себя по нескольким тестам</strong> и сравните результаты.<br /><em>Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка (1997)</em></p>' + '</td></tr></table>';
    parent = anchors[i].parentNode;
    parent.insertBefore(frame, anchors[i]);
    parent.insertBefore(copya, anchors[i]);
    parent.removeChild(anchors[i]);
  }
})();