***

К достоинствам теста относятся его: объективность (результаты тестирования могут быть оценены количественно и качественно и почти не зависеть от субъективного подхода исследователя); оперативность (сбор информации в относительно короткие сроки); прицельность (получение информации об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще); практичность (результаты тестирования объективно предопределяют варианты выбора средств дальнейшего практического воздействия). Тесты на профессиональные знания и опыт (сноровку) используются для определения профессиональных знаний заявителя. Подобные тесты обладают самой высокой степенью достоверности и соответствия действительности, поскольку они измеряют навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.
Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала (2000)

***

Как показывает опыт, тесты, имитирующие тот или иной вид профессиональной деятельности или предельно близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять кандидату в случае занятия имеющейся вакансии, отличаются высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности. Иногда профессиональный тест представляет собой набор вопросов из той сферы деятельности, к которой относится вакансия; на каждый вопрос предлагается несколько вариантов ответов, лишь один из которых является правильным. Это позволяет по итогам тестирования получить точный показатель в процентах или баллах, отражающий уровень профессиональных знаний кандидата.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала (2003)

***

Ресурсы любой организации складываются из ряда факторов: финансовых средств, недвижимости, оборудования, персонала, материалов, технологий. Согласитесь, что главным фактором, без которого все остальное становится мертвым грузом, являются люди. Отобрать такого кандидата, который в состоянии достигнуть результата, поставленного компанией, - главная Ваша задача при оценке нового сотрудника. Оценка персонала при найме на работу является формой предварительного контроля качества персонала организации.
Шевченко Т.В. Нестандартные методы оценки персонала (2005)

***

Несмотря на то что предлагаемые в последнее время интерпретации позволяют расширить понимание компетенции как интегративного показателя, все же они зачастую уводят исследователей от решения практической задачи использования компетенций в качестве критериев оценки качества подготовки и переподготовки специалистов. По нашему мнению, ключевая идея модернизации профессионального образования на современном этапе заключается в разработке таких критериев качества, которые бы позволили в максимальной степени приблизить результаты обучения к ожиданиям работодателей, к привычным для них процедурам оценки и развития персонала организаций.
Рябов В.В., Фролов Ю.В. Проектирование критериев оценки качества подготовки и переподготовки специалистов (2006)

***

Чтобы соответствовать своей профессии, менеджер по работе с персоналом должен владеть трудовым законодательством, знать порядок ведения кадрового делопроизводства. Не менее важны знание современных методик оценки персонала, умение построить систему адаптации и мотивации новых сотрудников, выработка новой (изменение прежней) мотивации сотрудников. Не стоит забывать того, что менеджер по кадрам может сам смениться на данной работе и новый менеджер увидит ошибки руководства прежнего, постарается их исправить, будет, в том числе, и пытаться поменять мотивацию отдельных сотрудников. Менеджеру необходимо научиться организовывать обучение сотрудников и оценивать его эффективность.
Батяев А.А. Идеальный персонал (2006)

***

Оценка ваших индивидуальных особенностей при помощи только одного теста является весьма приблизительной. Наиболее точную и полную информацию о себе вы получите, если проверите себя по нескольким тестам и сравните результаты.
Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка (1997)