Сезон охоты за умными головами банковских клерков.

В среде "охотников за головами" уже укоренился термин "сезон охоты", когда в период отпусков появляется крайне высокое количество высокооплачиваемых предложений работникам банков, чуть засидевшимся на своих местах. Это вынуждает работодателей включать механизмы удержания, повышая заработные платы даже если данный работник ещё не достиг нужной банку квалификации. Остаётся доводить на месте, что дешевле, чем рисковать на новеньком. Процесс выращивания достойного кандидата даже на средние позиции, занимает месяцы и не всегда выбор оказывается правильным.

Наиболее активный спрос до 2020 года приходился на   специалистов и управленцев в сфере продаж розничных финансовых продуктов. Кроме этого, всегда были востребованы специалисты по управлению рисками, финансовому анализу, методологии проектов и разработке новых продуктов. В дефиците кредитные и инвестиционные аналитики, специалисты операционного и финансового аудита, специалисты финансовых подразделений (бухгалтерский и управленческий учёт). В связи с тенденцией постоянного увеличения объема просроченной задолженности, как в розничном, так и в корпоративном портфелях банков, востребованы сотрудники по разработке скоринговых моделей проверки клиентов, работе с просроченной задолженностью в рознице и реструктуризацией долгов в корпоративном секторе.

Ситуация, вызванная распространением коронавирусной инфекции, оказала влияние на кадровую политику банков и внесла свои коррективы в процесс управления персоналом. Негативные внешние условия привели к увеличению текучести кадров, так как многим кредитным организациям пришлось принимать меры по оптимизации своих затрат на трудовые ресурсы. Однако, не стоит думать, что на рынке появилось и появится дальше огромное количество невостребованных квалифицированных банковских клерков, которым стоит уже сегодня предлагать высокие должности. 

• Во-первых, в вынужденные отпуска и под сокращение, как правило, ушли не самые востребованные.
• Во-вторых, оптимизация кадров выявила дополнительные резервы, которыми непременно воспользуются банки прежде, чем начнут восполнение опустевших кресел.
• В третьих, в период пандемии увеличился запрос на персонал в формате удалённой работы, но это не про квалифицированных профессионалов, а про "зазывал" в социальных сетях, рекламирующих различные банковские продукты.

Эту нишу, скорее всего и заняли уволенные низкооплачиваемые служащие банков.

С отступлением пандемии и при росте бизнеса банки будут снова активно нанимать сотрудников в операционные подразделения и могут снова столкнуться с серьезной проблемой несоответствия между финансовыми ожиданиями кандидатов и уровнем их профессиональных знаний и навыков. Эксперты полагают, что повысится спрос на менеджеров по региональному развитию, директоров филиалов, их заместителей по развитию корпоративного и розничного бизнеса, а повышение технологичности рынка финансовых услуг и активное развитие удаленных каналов обслуживания уже сейчас определяет спрос на профессионалов в области банковских IT-технологий.

Таким образом, рынок банковского труда будет и дальше находиться в зоне активной турбулентности, которая вынудит "охотников за головами" включать наиболее эффективные, я бы сказал, агрессивные инструменты подбора персонала, вплоть до прямого вербования и перекупки сотрудников из банков-конкурентов. Конечно, это общерыночная ситуация и свойственна всем отраслям, но банковский рынок наиболее сжатый, кандидатов мало и система образования не справляется не только качественно, но и по количеству выпускников.

Агентства по подбору персонала уже давно не ставят на массовый набор в учебных заведениях, так как заказ работодателя ориентирован на "квалифицированных, опытных и не старше 35 лет". Учитывая сжатость рынка, агентства действуют методом "ковровой бомбардировки", то есть ведут поиск персонала всеми возможными способами, подогревая постоянные кадровые перетоки, при остающемся дефиците.

Казалось бы, профессиональное сообщество нашло лет пять-шесть назад панацею в виде профессиональных стандартов, для подготовки актуальных специалистов для банков в рамках Национальной системы квалификаций. Однако, во-первых, 15 стандартов крайне недостаточно; во-вторых, работа дальше 2015 года так и не продолжилась (видимо, был исчерпан лимит бюджетных средств, а банки денег не дали); в третьих, разработчик всех стандартов ФГБОУ ВПО "Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации (Финансовый университет)" не является работодателем и представляет собой образовательную организацию, что недопустимо при разработке профессиональных стандартов; в четвёртых, как следствие третьего, они не получили должного признания в банковском сообществе, включая крупных игроков, как Сбербанк, Альфа-банк, ВТБ и прочие. Ну, и в пятых, шестых, седьмых?В конце концов, все эти, так называемые "профессиональные стандарты", на самом деле оказались неким копирайтом существовавших ещё в начале нулевых образовательных программ этого самого "Финансового университета". Профанация за государственный бюджет.

Неужели начинать всё с начала? Несомненно, но только для этого нужен диалог совершенно иного формата с привлечением не бывших функционеров советской банковской системы и Банка России, а поколения финансистов века нынешнего, успевшего поучиться в лучших мировых банковских школах, получивших достаточный опыт в России, имеющих представление о самых современных тенденциях и актуальных компетенциях банковского дела. Необходимо новое профессиональное сообщество, понимающее, что без развития профессии, не будет и хорошего образования, а отрасль будет вынуждена открыть однажды сезон охоты на профессионалов среди гастарбайтеров из Китая и Южной Кореи?

Так то, вот?

Булат Арсал